06 maart 2020
Over de gevolgen van posts, likes en het delen van berichten op sociale media voor het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst.
Recent verschenen verschillende artikels in de krant omtrent de racistische commentaren welke op sociale media verschenen na het kapseizen van een boot met vluchtelingen voor de Belgische Kust.
Naar aanleiding van deze commentaren kondigde de federale politie verder strafrechtelijk onderzoek aan naar de personen verantwoordelijk voor deze commentaren. Zij kunnen zich mogelijks verwachten aan fikse straffen ingevolge strafrechtelijke inbreuken op de anti – racismewet.
Waar velen niet bij zullen stilstaan, is dat dergelijke commentaren ook belangrijke gevolgen kunnen hebben voor het voorbestaan van hun arbeidscontract.
Het recht op vrije meningsuiting is een grondrecht, maar is daarom niet “absoluut”.
Zo werd door de Belgische arbeidsgerechten reeds herhaaldelijk bevestigd dat een werknemer zijn werkgever niet in het openbaar, o.a. op sociale media, mag beledigen. Doet hij dat wél, dan schendt hij zijn verplichting tot respect, en kan dat een motief voor ontslag om dringende reden vormen.
De vraag stelt zich of hetzelfde geldt als de werknemer niet (rechtstreeks) zijn werkgever beledigt, maar wél controversiële meningen verkondigt, deelt en/of liket op de sociale media.
Uiteraard op voorwaarde dat de toepasselijke termijnen en vormvoorwaarden voor een ontslag om dringende reden nageleefd worden.
In principe is niet vereist dat de dringende reden verband houdt met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
Feiten uit het privéleven kunnen evengoed een grond tot ontslag om dringende reden zijn, voor zover zij dermate zijn dat zij de verdere professionele samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk maken.
Zo zijn reeds gevallen bekend van dronkenschap naast de werkvloer, druggebruik buiten de werkuren en seksueel obsceen gedrag. Het is dus goed mogelijk dat ook racistische uitlatingen door een werknemer geuit buiten de werkplaats door de werkgever kunnen worden aangegrepen ter rechtvaardiging van een ontslag om dringende reden.
Daarnaast is er de steeds terugkerende discussie rond “facebook– posts” als bewijsmateriaal.
Tot op vandaag is er in België geen specifieke regelgeving rond het gebruik van sociale media.
In de rechtspraak kunnen reeds voorbeelden worden teruggevonden waarin wordt aanvaard dat, ondanks het recht op privacy van de werknemer, facebookberichten gebruikt kunnen worden om bewijs te leveren van de feiten die het ontslag om dringende reden staven.
Veel zal daarbij afhangen van de privacy – instellingen van het facebook – profiel van de betrokken werknemer. Indien het profiel publiekelijk toegankelijk is of wanneer tot de “vriendengroep” een aantal collega’s en/of klanten van het bedrijf behoren, dan worden dergelijke profielen doorgaans in de rechtspraak beschouwd als voldoende publiek toegankelijk en kunnen de zichtbare posts op dit profiel worden door de werkgever worden aangewend als bewijsmateriaal.
Ook de privacy-instelling waarbij de informatie slechts beschikbaar is voor “vrienden van vrienden” biedt geen garantie voor de werknemer.
Wist u dat u zich als werkgever kan beschermen tegen het online (wan)gedrag van uw werknemers? Via een gedragscode kan u regels opleggen over de deelname van uw werknemers aan sociale media, zelfs buiten de werkuren.